Arbeitsrecht: Kettenbefristungen können unwirksam sein

von Daniel Krug

In der Arbeitswelt ist es leider oft anzutreffen, dass ein Arbeitnehmer mehrfach hintereinander bei demselben Arbeitgeber angestelllt wird, jeweils aber nur als befristete Beschäftigung. Man spricht dann von einer Kettenberfristung. 

Eine solche kann jedenfalls dann nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig sein, wenn für die Befristung jeweils ein sogenannter Sachgrund bestand. Sehr häufig anzutreffen ist etwa der Sachgrund der Vertretung eines langzeiterkrankten Kollegen oder eines in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmers.

Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin - eine Angestellte des Amtsgerichtes Köln - seit 1996 bis 2007 immer wieder mit einer neuen Befristung versehen worden. Sie wehrte sich gegen die letzte Befristung mit einer sog. Entfristungsklage.Sie begehrt die Feststellung, dass diese letzte Befristungsvereinbarung deshalb unwirksam sei, weil durch die Vielzahl der Befristungen nun klar sei, dass der Arbeitgeber eigentlich einen permanenten Bedarf an (mindestens) einer weiteren Vollzeitkraft habe. Es handele sich also nicht lediglich um die jeweilige Vertretung eines gerade ausgefallenen Kollegen.

Nachdem die Klage durch das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht jeweils abgewiesen worden waren, war nun der 7. Senat des BAG mit der Sache befasst. Das BAG hatte zwischenzeitlich sogar die Sache dem EuGH vorgelegt, der aber entschied, dass derartige Kettenbefristungen jedenfalls nicht per se gegen europäisches Recht verstossen würden, also durchaus zulässig sein könnten, die deutschen Gerichte sollten jeden Einzelfall aber genau und im Detail prüfen, da ausnahmsweise durchaus ein MIssbrauch der Befristungsregelungen denkbar sei.

Da diese konkreten Umstände in den Instanzen bislang nicht ausreichend beleuchtet worden waren, das BAG aber derartige weitere Sachverhaltsermittlungen nicht duchführen darf, wurde die Sache nun zurückverwiesen an das zuständige Landesarbeitsgericht. Dieses wird nach Massgabe der Hinweises von EuGH und BAG weitergehend zu prüfen und hernach erneut zu entscheiden haben. Insbesondere kommt es darauf an, ob die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der Befristungen im konkreten Fall ein Indiz für einen ausnahmsweise anzunehmenden Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB angesehen werden können, so dass dann von einem Rechtsmissbrauch der gesetzlich vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten ausgegangen werden muß. In diesem Fall nämlich wäre die Befristung unwirksam, weshalb dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestünde. 

 

BAG, Urteil vom 18.07.2012 - 7 AZR 443/09, Pressemitteilung Nr. 54/12 vom 19.07.2012

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